展望2021丨不进行职业化管理转型的企业将被淘汰！

未来的竞争，必然是人才的竞争。

2020年底，一句我们都是打工人火遍全网。之所以引起了广大网友的共鸣，因为我们都在同一种制度下，为了各自的理想和远方努力奋斗。

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家居圈的职业经理人作为圈内打工人，对企业的发展有举足轻重的作用。倒退几十年，很多如今规模已达到上百亿的企业，创始人都会讲述自己的创业历程：从一辆平板车、一个木匠、一个学徒开始，到如今百城百亿规模；从夫妻老婆店到合伙人再到职业化团队，经历了非常多抉择和艰难的时刻。

时至今日，很多家居企业都由职业经理人操盘，无论是来自其他行业还是在家居业摸爬滚打的老兵，对于行业的发展，他们都倾入了自己的全部心血。很难说是行业成就了职业经理人，还是职业经理人推动了行业发展。不可否认的是，当一个行业发展到较高水平时，就会进入到更高阶的竞争，经营管理人才的竞争是典型的特征之一。

虽然发展多年，但家居圈的职业化管理，比其他行业来得更晚了一些。无论是因为家居这个行业的特殊属性，还是整体服务链条太庞大，不可否认的是，家居业的管理职业化趋势在未来三年将对企业发展有相当大的作用，人才竞争将是企业未来发展的关键。

据优居研究院不完全统计，2019年，整个泛家居行业有27名高管离职；2020年上市公司里，家居行业约有40名高管离职。从数字上来看，高管离职率比上一年有所增长，但从宏观角度来讲，恰巧说明了行业有足够大的空间、企业给出了足够高的薪资，整个行业处于高度活跃之中。

随着家居建材行业上市公司的增加，对于加快规范和完善家居行业职业经理人制度，带动职业经理人更加专业化、职业化会有一定的促进作用。

从上图我们看到，将近有60%的家居圈职业经理人薪资达到了百万。在上述统计的近30家上市企业中，上榜最多的依旧是全屋定制企业，且这6位职业经理人的年薪都在百万左右；其次是软体大家居品类，上榜的敏华控股的冯国华和顾家家居的李东来，年薪分别为1470万元和214.3万元，但据公开报表显示，李东来还持有顾家家居576.7万股的持股数，总体来讲，软体家居领域的职业经理人年薪非常可观，到达了行业之最；排名前十的里面还有流通业巨头居然之家和富森美，公开显示的职业管理者年薪分别为395.9万元和276万元。

“重金之下，必有勇夫”，当老板可以“舍”的时候，也是老板“得”的时候。有趣的是，定制家居、软体大家居和流通卖场，是家居行业最热门、最有发展前景和最不可或缺的三部分。可见，当摆脱家族式管理思维，敢于接受外部管理思想时，大部分企业会以几何数的增长发展，这也是许多优秀企业迅速成为行业翘楚和增长较快的内因。

说起团队职业化，顾家家居称得上是家居圈最具有代表性的企业。顾家于2012年引进优秀的职业经理人团队，可以说是整个家居行业中，率先完成职业化转型的企业。董事长顾江生曾在公司上市三周年采访中提出：“顾家家居未来的核心竞争力不仅是人才，而是我们管理人才的方式”。时隔多年，这句话应验了。

2020年8月，由优居研究院院长、腾讯家居&优居新媒体总编辑张永志带队，众家居企业同仁在顾家家居副总裁刘宏、营运与人力资源中心总经理助理葛波的带领下，学习顾家家居人力资源和组织变革等方面的成功经验。

在交流过程中，刘宏也同样提到，“顾家家居发展到现在，不仅仅是一个家居公司，更像是人才制造公司。这也是企业未来发展的核心竞争力，即人才的竞争。顾家有个‘关机理论’，也就是一年或者半年总裁只签一个字。比如，拿了方案给他，行，就签个字，不行，就重新做。然后关机，不管了，企业还能正常运转。这对于企业的组织架构、人才梯队、责权体系都有非常高的要求。”刘宏介绍到。

2020年8月7日，张永志带领众优秀企业在顾家家居进行游学参观

为了达成“关机理论”，顾家“换血再造”，打造出一个极具活力和张力的高能组织：年轻的职业经理人团队，高层经理人平均年龄40.9岁，中层经理人平均年龄34.2岁；优质的人才梯队，执行青苗计划，坚持分层分级的人才培养；高效的运营管理体系，公司内部责权利清晰，采用全面预算管理和绩效管理体系等；多元化的激励机制，实行股权激励、分红、提成、绩效奖金、项目奖励、阶段性经营成果激励等。

“不只有针对企业内部人力资源打造的‘青苗计划’，顾家还有星火计划、长江计划、大树计划，主要建设优化渠道和经销商的分层分级管理体系”，刘宏介绍，“家居行业的经销商特别容易小富即安，分散经营。大树计划就是要培养做一两个亿、甚至三五个亿的经销商。长江计划是把经销商从夫妻老婆店里脱离出来，赋能经销商往职业化方向转型。星火计划是从经销商里培养优秀的种子选手。”

这样一系列计划下来，顾家从公司团队管理到经销商培养管理，都拥有了良好的培养机制和执行标准。“顾家与其他传统家具企业最大的不同，就是人的不同”，刘宏补充道，“家族人员在不断退出，公司管理层呈现年轻化态势。有了好的组织，好的机制，才能留住好的人才，培养出优秀的员工，打造成强大的团队。总裁就是抓组织、抓机制、抓人才建设的。”

同样的，不只顾家家居，像是定制梯队的9家上市公司，居然之家、红星美凯龙等企业，都不惜重金聘请职业经理人，为了企业的长足发展，为了更好的巩固企业的基石。而这也正说明，家居圈的竞争已经上升到新的维度，即人才的竞争。

几年前，家居圈曾讨论过传承的问题。当企业由一代创业者传承到家居二代，对企业来讲是不小的考验。这时企业就非常需要职业化较高的团队对年轻的管理者进行“辅佐”。而要做到这点，要解决的问题无非有两点：职业化的思想和人才培养。

想要做到职业化，前提是对价值的认同和尊重，没有价值的认同和尊重谈不上职业化管理。首先是对价值的认同，尤其是在员工价值趋向多元化的2021年，如何能把员工价值观统一起来是老板最大的能力，对一个成熟的企业来说，员工价值的统一是管理的基础；其次是尊重价值和职业，老板先要认同并尊重职业人的价值所在，只有尊重知识和职业，企业才具备可复制性。

如何理解职业化的思想？首先要建立体系，让员工适应体系，不是因人改变体系，这样的体系才具有稳定性。很多时候，建立体系是一个长期的过程，而且见效慢，很多老板没有这种耐性，但是在竞争日益激烈的今天，缺乏管理体系己经制约了企业的成长。大多数老板意识到了这个问题，我们也看到，头部企业基本完成职业化转型。像顾家家居、芝华士这样的企业，已经走在了行业前端，相信这也是未来的趋势。

有了整体思想，接下来是职业化的关键“人”，如何让员工有职业化的认知，是每个品牌在做企业文化时需要长时间去培养的。笔者经过多年的走访，在百余家企业中，很明显的一点是，老板的气质决定了整个企业的气质。有的企业务实、有的企业创新、有的企业低调、有的企业张扬、有的企业倡导以人为本、有的企业更在乎以数字说话……无论哪种，只要找到适合自己当前阶段的发展路线，就是正确的。学习其他优秀企业不在于模仿，而在于从中找到一两点精髓，通过加工、翻译、转化成适合自己企业的路径。

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回首2020，我们需要认清一个事实：在新经济领域，2020年是一个破坏与重建同时发生的关键年份，是会被称之为一个分水岭式的结界；展望2021，无论是预判、看好或是期许，未来必有令人期盼的惊狂之处。敢于预测未来的人需要的不仅是智识，更是相信未来会来的底层信念。

想要展望2021，可以有很多维度，但产品+创新+敬畏+执行依旧是不变的主旋律，守住自己的核心价值观，就能够在不断变化的市场站稳脚跟。

时代滚滚，奔流不息。2021，纵使世界忽明忽暗，但心中有光的人依旧选择直行！